提要人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森于1964年的《人力资源会计》中提出的。而我国会计界是从20世纪八十年代才开始引入这种新的概念并进行研究，其发展仍处于探索阶段，在实践中一直没有得到广泛的运用。本文主要针对此种现状，希望通过大家的思考与探讨，促进人力资源成本会计这一新兴领域的发展。
　　关键词：人力资源成本；计量方法；账户设置

　　人力资源会计自20世纪六十年代兴起以来，美国学者弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》是该领域最具影响和最权威的著作之一。1985年第二版《人力资源会计、概念、方法和应用》吸收了至当时只有关人力资源会计理论、方法研究和实践的成果，全面反映了当时人力资源会计研究和实践的状况和水平，提出了人力资源会计的概念和计量方法，并创建了人力资源成本会计的成本模型和账户，使得人力资源成本会计有了理论基础和实际操作方法。然而，他的成本模型鉴于当时时代的局限性，并没有对传统财务会计程序进行改变，只是对账户进行调整。随着知识经济时代产品中知识含量的不断增长，使得人力资源也成为会计主体发展的重要资源，因而人力资源会计也随之发展。在弗兰霍尔茨之后又出现了很多专家学者，对他的会计模型进行了修正和更改。这就使得人力资源成本会计逐步成熟，也越来越符合现代社会的会计要求。
　　
　　一、我国实施人力资源成本会计的客观必要性
　　
　　（一）从国家整体来看。我国的社会主义市场经济模式已日趋完善，物质资料从生产、分配、交换到消费，其运行合理流畅，这使得我国商品经济和商品市场也繁荣兴盛。所谓商品就是可用于交换的劳动产品，其特征是具有使用价值和价值。投资人力资源与投资其他物资资源一样，可以用货币进行计量，其本身也具有使用价值，这样使得人力资源也需要一个进行投资交易的市场。在商品服务市场存在的同时也应运而生了劳动力市场、人才交流中心、教育市场等人力资源市场。这符合时代的要求和人们的需要，与此同时，人力资源会计也成为各种人力资源投资交易中的必备工具。这也使得人力资源合理流动，解决了我国经济发展中的一个重要问题。
　　为了经济实现持续稳定的增长，我国还通过财政手段和货币手段对宏观经济进行调控，主要是优化资源配置，提高资源的合理利用和生产效率。人力资源作为现今众多企业的核心要素，自然要受到更高的关注。物力资源调配不合理会导致设备的闲置、生产资料的流失、厂房的废弃等，而人力资源的失调则会导致人才的流失、工作技能的荒废、甚至一些严重缺少人力资源的企业从管理到生产再到销售都会出现问题，使得整个环节无法正常运作。这就需要人力资源成本会计对其进行合理的确认和计量，给出预期的人力资源变动状况，给企业决策者提供正确、合理的依据，从而避免以上严重后果的发生。
　　在面临现今全球一体化发展趋势下，从生产到市场，从资金、到科技开发与应用甚至信息传播都日趋国际化，人力资源作为生产要素的重中之重，更是得到国际各大小企业的竞争。如果不能有相应的会计方法对其进行相对精确的计量，则势必会造成我国在国际经济贸易往来中，丰厚、廉价劳动力资源竞争优势的丧失。
　　（二）从企业和个人角度来看。有了人力资源成本会计，对人力资源做出合理准确的计量，就使得每个人对自身在某一特定会计主体中的价值有了相应的数据，而这个数据是通过货币来进行计量的。这并不是对人格的侮辱，而是给企业和个人一个可以横向比较的数据，从而使得企业和劳动者进行合理的双向选择。随着我国市场机制的改革，取消了分配制和吃大锅饭的现象，企业和员工都有自主选择权，这就使得人力资源的流通更加频繁，因为它是以市场为导向，所以也更合理。一方面企业为了留住员工，对其进行在职培训、提高福利、改善工作环境等；另一方面员工为了得到更高的待遇，就会提高工作积极性，改善精神状态，努力为企业创造效益。在此期间，企业关注的是人力资源成本，员工个人关注的是自身人力资源价值的体现和回报。
　　（三）人力资源的发挥还受企业管理的影响。不同的管理模式会导致不同的效果，人是有喜怒哀乐变化的，也会受周围环境所影响的，拥有一个积极健康、蓬勃向上的企业文化，可以使员工提高工作效率，减少失误，发挥出更大的作用，从而为企业带来更多的收益。由此种种看来，人力资源成本会计，这一相对合理准确、可操作的会计成为解决人力资源计量的必要途径。它将按不同层次、不同水平对人员进行经济核算和反映，以货币计量给出准确数据，为企业管理决策提高信息，这就是人力资源成本会计的功能所在。随着产业结构和资源分配制度的调整，劳动人事制度的改革，对人力资源成本会计的需求也就越来越强烈，其客观必要性也表现的淋漓尽致。
　　
　　二、人力资源成本会计在我国的应用
　　
　　目前，人力资源成本会计在我国各行业应用的还不是很广泛，其原因在于，其会计研究还处于起步阶段，人力资源成本会计的计量有很多现实困难，许多企业的用人机制和管理模式还存在很多问题，不太适合人力资源成本会计的应用。举例来说，首先，无论使用哪种计量方法和账户，其计算结果都不十分精确，用成本支出计量不能涵盖人力资源的全部价值。造成这种结果的因素很多，主要是人力资源本身存在不可预见性、不稳定性和后置性。所谓后置性是指对人力资源价值的评价往往存在滞后，一个人发挥最大作用或贡献的时候恰恰是在其默默耕耘的工作过程中，等到其社会价值得到公认，其现时价值就被低估了。正是因为人力资源的这些独有的特点，使得人力资源会计的计量很难做到统一和精确；其次，人力资源不能单独拿来使用，它必须以人为载体，人力资源的价值同物力资源一样会因管理水平、培训教育、科技进步等出现增减变动。这种变动具有不确定性，并不是对人力资源进行投资就会马上形成企业的收益，即人力资源对企业所提供的未来利益是无法确定的。如何对对人力资源的这种变动进行计量成为人力资源成本会计需要解决的关键问题。
　　如何使人力资源会计更好的发展和在我国普遍推行，本文建议，无论是成本论还是价值论都要做到：
　　（一）加强人力资源会计的理论研究。主要思路是将人力资源从账面化到价值化，最后再到社会化。因此，本文认为可将人力资源会计的发展分为形成阶段、系统化阶段和完善阶段，以此来对应相应的目标。知识经济的发展迫切要求开展人力资源会计的研究和应用，传统会计模式已不能满足以人力资源为企业主要资源组成的现代社会的需求。所以，加强会计理论研究，并把其从一个学术问题上升到一个实际应用问题，切实解决存在的众多困难，建立起一套完备实用的人力资源理论体系。
　　（二）加强人力资源会计的实际应用。加强人力资源会计的实际应用，把人力资源和物力资源结合起来，真正做到人尽其才、物尽其用。具体解释来说，以人为载体的各种资源知识、技能、经验等，在与物质资源如机器设备、劳动工具结合以前都不能发挥其作用。必须是“人事相宜”两者充分地结合到一起，才能发挥出远远大于其各自自身的价值，这也就是人力资源的独特效用所在。
　　（三）加强人力资源的合理分配。要加强人力资源的合理分配，优化资源配置，真正的做到“人尽其职”。提高国家宏观调控能力，尤其是对人力资源的调配能力，使人力资源在各个地区、各个企业合理地流通，频率正常的流动。如果全国都能实施一套统一的人力资源会计体系，则有利于整个人力资源的确认、计量和调配，企业甚至整个国民经济都会因此受益。