论文摘要 《劳动合同法》对无固定期限合同的相关规定，使我国建立了以无固定期限合同为主的用工制度，有助于缓解劳动合同短期化所导致的劳资关系不稳定。但劳动合同法对无固定期限合同的规定仍存在不足之处，引起了一些认识误差，同时也引起了操作困难。应完善我国无固定期限劳动合同，切实发挥该制度的应有作用。

　　论文关键词 无固定期限合同 不足 完善

　　一、《劳动合同法》中有关无固定期限合同的规定及改进

　　我国《劳动法》确立了以固定期限合同为主的用工制度，这种短期化的劳动合同存在着很多问题。新的《劳动合同法》就是在这个背景下进行的修改，无固定期限劳动合同也得以确立。无固定期限劳动合同制度的确立，对于缓解劳动合同短期化问题有重要意义。
　　（一）概念
　　《劳动合同法》对无固定期限合同的概念进行了明确界定。第14条：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”这就说明，无固定期限劳动合同并非没有终止时间，也不是所谓的终身制合同，仅仅是用人单位与劳动者没有约定合同何时终止。
　　终身制是在特定历史条件下的一种特定的用工方式，也就是在计划经济体制下，国家的用工方式。终身制随着政企分离，计划经济被市场经济所取代，在市场化的劳动关系已经不存在了。无固定期限劳动合同，只是不明确具体终止合同时间、建立一种相对稳定的劳动关系的合同形式。
　　（二）签订条件
　　《劳动合同法》第14条明确规定了签订无固定期限劳动合同的条件。既包括有强制性的规定也包括有任意性的规定。如果劳动者与用人单位双方协商一致，可以随时订立无固定期限合同。但若存在以下情况，劳动者主动提出的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限合同：劳动者在用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的；连续两次订立固定期限劳动合同且不存在需解除合同情形的。此外，该条还规定了视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。
　　这样规定，相比较《劳动法》中的规定，制度设计上，有以下改进。一是在签订程序上，劳动者选择的自主性得以加强。在相当长的一段时间内，劳动者之所以难于签订无固定期限劳动合同是由于《劳动法》中规定需“当事人双方同意续延劳动合同”的条件，《劳动合同法》取消了需要用人单位认可的条款，规定在一定的条件下，是否签订无固定期限劳动合同，决定权由劳动者自己行使。在符合一定条件下，劳动者一旦选择签订无固定期限合同，则用人单位必须与劳动者签订，否则将承担一定责任。二是对签订无固定期限劳动合同的次数进行了限定。《劳动法》没有限定固定期限合同的签订次数，因此，很多用人单位在使用劳动者超过其黄金年龄后，便终止了与劳动者的劳动合同。基于上述原因，《劳动合同法》规定签订固定期限劳动合同的次数只能为2次，连续订立二次固定期限劳动合同，除劳动者同意订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。三是对事实劳动关系进行了定性，超过一年未订立劳动合同的视为无固定期限劳动合同已经订立。
　　（三）用人单位拒绝与劳动者签订无固定期限合同的处罚
　　《劳动合同法》第82条第2款对用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的后果作出了规定：“用人单位违反本法规定不予劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”该规定大大的提高了用人单位违反法律，不予劳动者签订无固定期限劳动合同的经济成本，有利于推进用人单位订立无固定期限劳动合同。在通常情况下人们会觉得，签订无固定期限劳动合同会使用人单位的用工成本增加。但事实上，无固定期限的劳动合同会使员工对企业有依赖感，有助于培养员工的忠诚度。同时，相比较固定期限劳动合同，反倒会降低企业成本。因为，用人单位如果签订的是固定期限劳动合同，那么只要合同期满不续签，用人单位就必须按照劳动者的工作年限支付经济补偿。
　　（四）用人单位终止无固定期限合同的补偿问题
　　依照《劳动法》的规定，用人单位终止劳动合同不需要向劳动者支付经济补偿金，仅在解除合同时需向劳动者支付经济补偿金。因此，用人单位为避免解除期限较长合同所要支付的经济补偿金，往往选择与劳动者签订短期合同。《劳动合同法》第46条增加用人单位终止劳动合同时应当向劳动者支付经济补偿金的情形，由用人单位终止劳动合同的，需向劳动者支付经济补偿金。

　　二、《劳动合同法》规定不足

　　有目共睹，《劳动合同法》在无固定期限劳动合同方面的规定相比较之前有了长足的进步，但新的法规仍然存在着一定问题，致使部分用人单位来规避法律规定。
　　（一）“连续”及“十年”词义不够清晰准确
　　无固定期限合同规定中出现了两个“连续”，一是连续工作满十年，二是连续订立两次无固定期限合同。“连续”究竟应该如何界定？中间隔开一段时间是否为连续？“十年”的含义也不明确，是应当自劳动合同法实施之日起计算？此外，“十年”长度的规定也是源自于劳动法，这样未免过长，与合同期限的其他规定不相适应。2007年的“华为事件”—让工作满8年的员工主动办理辞职手续，然后再与其中的部分人员签订1-3年的劳动合同，工龄重新计算。华为的目的十分明显，就是在规避劳动合同法的规定。

　　（二）对于固定期限合同的年限没有要求
　　固定期限劳动合同具有短期性、不稳定性等特点，这些特点导致处于弱势地位的劳动者职业不稳定，权利易被侵犯。《劳动合同法》对无固定期限合同的规定初衷是想建立较为长期稳定的劳资关系，更好的保护劳动者这一弱势群体。虽然对签订固定期限合同的次数进行了限制，但是并没有限制固定期限合同的长度。用人单位对于技能较高和贡献较为突出的劳动者，
　　（三）无固定期限合同的解除条件过严
　　《劳动合同法》中，无固定期限劳动合同与固定期限合同的解除条件相同。我们知道，无固定期限劳动合同具有稳定性，这样可以增加劳动者对用人单位的归属感。但同时，这种安逸可能会使劳动者丧失进取的动力，不能有效调动劳动者的积极性，劳动效率降低。部分签订了无固定期限劳动合同的劳动者，缺乏学习和接受新知识的动力，致使自身知识与技能可能滞后于企业的发展。，劳动者只要不存在《劳动合同法》第39条、第40条规定之情形，与用人单位的劳动合同就能一直延续。这对于企业的发展是极为不利的。
　　（四）对签订无固定期限合同的程序没有做出规定
　　根据《劳动合同法》的规定，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同，但如果劳动者符合条件，却因为对法律规定不够了解而没有提出签订无固定期限劳动合同，赔偿的责任是否应当由用人单位承担呢？订立程序没有在劳动合同法中得以体现，尤其是用人单位的告知义务，将使得落实难度加大。

　　三、完善我国无固定期限劳动合同的措施

　　《劳动合同法》规定以无固定期限劳动合同为主的用工制度，目的就是解决劳动者就业不稳定以及劳动合同短期化的局面。然而从目前的现状来看，现行制度似乎并未取得显著成效，反而存在加重劳动关系短期化的可能。现从以下几个方面探讨无固定期限劳动合同的完善：
　　（一）明确“连续”和“十年”等词的准确概念
　　目前有些用人单位利用签订次数和中断时间逃避“连续”规定，针对该做法，可以在立法上明确劳动者在同一用人单位工作超过一年，如果在一年内间断用工的视为连续用工，以此堵塞用人单位规避法律的漏洞。《劳动合同法实施条例》对“十年”计算的规定较为明晰，即十年应从劳动关系建立之日起算，且劳动者服从用人单位安排在公司发生合并、分立等情况下的工作时间应当累计计算。
　　（二）适当限制固定期限劳动合同
　　固定期限合同适用范围的规定是为了明确特定情况下用人单位为了管理的需要，自愿和劳动者签订固定期限劳动合同。这种情况是对社会法理念的突破，在不违背国家利益和社会公共利益情况下，为了满足双方自由追求利益的需求，让固定期限劳动合同承担一定的作用。但是固定期限劳动合同具有短期性、不稳定性等特点，这些特点导致处于弱势地位的劳动者职业不稳定，权利易被侵犯。因此，对固定期限劳动合同可以从以下几个方面加以限制：固定期限劳动合同的适用范围、合同期限、重复签订的次数、签订程序、签订条件等。
　　（三）适当放宽用人单位解除无固定期限劳动合同的条件
　　无固定期限劳动合同虽然能起到稳定劳动关系的作用，但同时在市场经济条件下，要兼顾效率，不能影响到市场的活力。公平兼顾效率，既要倾斜保护劳动者同时也要能够促进企业的发展。同时，用人单位在解除固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同所花费的成本上，没有任何区别。用人单位在一般情况下更乐意与劳动者签订短期的固定期限劳动合同。所以，对于用人单位解除无固定期限劳动合同的条件可给予适当的放宽，使用人单位解除无固定期限劳动合同的成本得以降低，建立一种有效的诱导机制，让用人单位和劳动者更乐于签订无固定期限劳动合同。
　　（四）使无固定期限合同签订的程序更加规范
　　要使无固定期限劳动合同的签订程序更加规范，或者是使用人单位的告知义务更加严格或者是对劳动者程序上的要求更为放松。对符合法律规定条件，而劳动者因种种原因并没有提出的，用人单位继续与之维持劳动关系的，应当认为是签订了无固定期限合同。
　　无固定期限合同只是双方未约定合同终止的期限，并非传统意义上的终身制，只要符合法律规定的条件，一样是可以解除的。无固定期限合同不仅不会使企业的用人制度僵化、能起到稳定企业队伍、促进企业长远发展的作用！